In der Handelsbranche machen Frauen einen großen Teil der Belegschaft aus. Dennoch sind weibliche Führungskräfte selten. Laura Halfas von METRO und Matthias Klückmann von der Schwarz-Unternehmensgruppe sprechen darüber, wie sich das ändern lässt, und was Netzwerke wie LEAD dazu beitragen.
Matthias: Frauen machen die Hälfte der Weltbevölkerung aus. Für ein Handelsunternehmen ist schon aus diesem Grund strategisch fragwürdig, warum nur Männer Entscheidungen über Produkte, Filialdesign oder Marketing treffen sollten. Für mich geht es auch gar nicht um die Frage, ob oder warum wir mehr Frauen in Führungspositionen wollen oder brauchen. Jedes Unternehmen will die Besten und die nur in einer Hälfte der Bevölkerung zu suchen, ist schon statistisch unlogisch. Wenn Unternehmen in der Zukunft erfolgreich sein wollen, dann müssen sie wandlungsfähig und reaktionsschnell sein. Mit einer Belegschaft oder einem Führungsteam, das homogen ist und sich selbst wie in eine Echokammer immer nur dieselben Lösungen zuruft, kann das nicht funktionieren.
Laura: Wir haben den Runden Tisch Handel in Deutschland im November 2019 ins Leben gerufen. Die Idee ist nach einem Netzwerk-Event des LEAD Network geboren. Wir haben festgestellt, dass gerade im deutschen Handel das Thema Frauen in Führungsposition auf der Verkaufsfläche noch in den Kinderschuhen steckt. Ich glaube, wir konnten seit der Gründung schon einiges an Aha-Momenten und Bewusstsein für das Thema schaffen.
Matthias: Ich habe bei unseren Treffen eine große Offenheit wahrgenommen. Wir bewegen uns alle in derselben Branche, haben ähnliche Strukturen und damit verbunden ähnliche Herausforderungen. Was die Teilnehmenden darüber hinaus verbindet, ist das Ziel, Inclusion & Diversity zu fördern. Diese Verbundenheit hat meiner Ansicht nach dazu geführt, dass wir uns so offen über erfolgreiche Ansätze und Lösungen austauschen. In einer Branche mit starkem Wettbewerb ist das ein erster Erfolg.
Seit 2016 ist METRO Mitglied des LEAD-Netzwerks. Das europäische Netzwerk setzt sich für die Förderung weiblicher Führungskräfte in Handel und Konsumgüterindustrie ein. Das Akronym LEAD steht für Leading Executives Advancing Diversity. Ziel ist es, Frauen für die Branche zu gewinnen und sie auf ihrem Karriereweg aktiv zu unterstützen, etwa durch Qualifizierung und Führungskräfteentwicklung.
Matthias: Das LEAD Network hat sehr schnell auf die Covid-19-Situation reagiert. Sowohl in den einzelnen Ländern als auch europaweit wurden zum Beispiel Webinare dazu entwickelt, wie Führung unter den aktuellen Bedingungen weiterhin erfolgreich sein kann. Wir haben gemerkt, dass wir mit unseren Problemen und Fragen nicht allein sind. LEAD hat allen im Netzwerk die Möglichkeit gegeben, darüber zu sprechen und gemeinsam die aktuelle Situation zu bewältigen. In diesen Veranstaltungen wurde aus meiner Sicht deutlich, dass Führungsqualitäten, die mehrheitlich Frauen auszeichnen, gerade in der aktuellen Situation einen Vorteil darstellen. Um erfolgreich zu sein, mussten sich viele Frauen bestimmte Fähigkeiten schon vorher aneignen; zum Beispiel zu priorisieren und zu organisieren, um die Doppelbelastung von Beruf und Kinderbetreuung zu meistern, die immer noch mehrheitlich Frauen betrifft. Man darf aber auch nicht vergessen, dass Frauen insgesamt einen hohen Anteil in unserer Branche ausmachen, zum Beispiel in den Filialen, und seit März 2020 zum Teil einer deutlich hören Belastung ausgesetzt sind. Hier geht Führung für mich über Personalverantwortung hinaus. Als Vorbild oder durch Motivation von Kolleginnen und Kollegen können alle einen enormen Beitrag leisten.
Frauen machen die Hälfte der Weltbevölkerung aus. Für ein Handelsunternehmen ist schon aus diesem Grund strategisch fragwürdig, warum nur Männer Entscheidungen über Produkte, Filialdesign oder Marketing treffen sollten.
Matthias Klückmann, Rollout Manager Digital HR-Transformation bei der Unternehmensgruppe Schwarz
Matthias: Norwegen war eines der ersten Länder, das eine Frauenquote für Aufsichtsräte eingeführt hat, was dort auch schnell zu einem Anteil von knapp 40% Frauen in den Aufsichtsräten geführt hat. Leider hat sich aber auf den Ebenen darunter zum Teil sehr wenig getan. Meine Erfahrung ist, dass Länder mit einer längeren Geschichte von Frauenerwerbstätigkeit häufig mehr Frauen in allen Bereichen der Wirtschaft haben. Bulgarien zum Beispiel hat europaweit den höchsten Anteil an Frauen in IT-Berufen. Auch in den Ländern des Baltikums sieht man diesen historischen Effekt. Wichtiger als das Land ist aus meiner Sicht die Unternehmenskultur. Mit einer offenen Unternehmenskultur, die Inklusion ernst nimmt, ist man auch in Ländern erfolgreich, die gesellschaftlich noch sehr traditionelle Rollenbilder haben. Umgekehrt hilft eine sehr fortschrittliche Gesellschaft wenig, wenn in einer Unternehmenskultur Präsentismus vorherrscht.
Laura: Das ist eine große Frage, über die wir stundenlang sprechen könnten. Lass mich 3 Punkte hervorheben: 1. wird gerade im operativen Geschäft, in welchem wir bislang wenig Frauen in Führungspositionen sehen, eine hohe Flexibilität vorausgesetzt: Die Position für die nächste Karrierestufe liegt oft nicht in der aktuellen Region, dann heißt es umziehen oder ein längerer Arbeitsweg. Auch die Arbeitszeiten bedingt durch lange Ladenöffnungszeiten sind im Handel nicht unbedingt familienfreundlich. Hier müssen flexiblere Bedingungen geschaffen werden. 2. bemerke ich in meinen Gesprächen mit Frauen über ihre Karriere häufig, dass Frauen ihre beruflichen Ziele nicht groß denken. Sie limitieren sich, weil es unter den Umständen von heute nicht geht, anstatt den Blick zu vergrößern, andere Perspektiven einzunehmen und Dinge auf sich zukommen zu lassen. Hier wünsche ich mir eine große Portion mehr Selbstbewusstsein. Ein 3. großer Punkt ist die Gesellschaft, in der wir leben. Matthias hat das Beispiel Norwegen angesprochen. In Deutschland sind wir beispielsweise noch sehr traditionell geprägt. Eine Frau als Geschäftsführerin? Eine Mutter, die kurz nach der Geburt ihres Kindes wieder arbeiten geht? Ein Mann, der zu Hause bleibt oder in Teilzeit arbeitet? Ein Mann als Erzieher im Kindergarten? Alles noch sehr selten und von der Gesellschaft nicht voll und ganz akzeptiert. Hier wünsche ich mir mehr Rollenvorbilder, die an die Öffentlichkeit gehen. Mehr Offenheit und Reflexion, wenn wir gerade mal wieder ein (Vor-)urteil im Kopf haben.
Matthias, du beschäftigst dich schon lange mit dem Themenfeld Diversity & Inclusion. Kann es deiner Meinung nach eine Welt geben, in der es wirklich keine Rolle spielt, welches Geschlecht, welche Hautfarbe oder sexuelle Orientierung man hat und allein die Qualifikation für einen Job zählt?
Matthias: Ja, davon bin ich überzeugt, zumindest was den zweiten Teil der Frage angeht. Es gibt schon heute viele Verfahren, die zeigen, wie man Verzerrungen in Auswahlprozessen auf ein Minimum reduzieren kann, so dass die Qualifikationen im Mittelpunkt stehen. Was den ersten Teil der Frage angeht, wünsche ich mir allerdings, dass wir in einer Welt leben, in der Unterschiede weiterhin eine Rolle spielen. Unter dem Stichwort Diversity geht es ja nicht darum, dass diese Unterschiede verschwinden. Sexuelle Orientierung ist hier ein plakatives Beispiel: Häufig heißt es in Unternehmen, das spiele keine Rolle und wenn man dann näher hinhört, merkt man, dass es keine Rolle spielt, weil nicht darüber gesprochen wird und Menschen zum Teil sogar fiktive Doppelleben entwickeln. Für mich ist der nächste Schritt, dass es die Verfahren, die Unterschiede nivellieren, nicht mehr braucht, und dass wir sein können, wer wir sind und unsere Leistungen im Vordergrund stehen.
Laura: Gleichberechtigung ist mein Antrieb. Ich habe angefangen mich mit dem Thema Gender Equality beschäftigen, als ich in einer Führungsposition in der IT und schwanger war. Nach dem Mutterschutz bin ich direkt wieder Vollzeit eingestiegen und mein Mann blieb zu Hause, um sich um unsere Tochter zu kümmern. Vielen Menschen in unserer Umgebung war und ist dieser Rollentausch nicht verständlich. Ich habe immer wieder festgestellt, dass es noch ungeschriebene Rollenbilder gibt. Auch fragte ich mich, wo sind die ganzen Frauen aus meiner Schulzeit, aus Ausbildung und Studium? Ich möchte, dass alle ihre Ziele weiterverfolgen und auch erreichen können. Mit der Zeit habe ich gemerkt, dass es noch weitere Bereiche gibt, in welchen es keine Gleichheit gibt. Ich möchte, dass wir in 10 Jahren nicht mehr über Diversity & Inclusion sprechen müssen, da wir beides einfach leben. Überall in der Gesellschaft. Allerdings ist beispielsweise LGBT+ noch längst nicht überall ein Thema. Menschen werden noch immer diskriminiert. Das will ich ändern.
Wie schafft man es, bei der Förderung von Frauen nicht im Gegenzug diskriminierend gegenüber Männern zu werden?
Laura: Wir können das Thema nur gemeinsam wuppen. Deshalb ist es mir wichtig, Männer miteinzubeziehen und aufzuzeigen, welche Vorteile sich daraus für sie ergeben. Natürlich bekommen wir häufig die Frage, warum wir bei METRO ein Entwicklungsprogram nur für Frauen haben. Hier geht es nicht darum, Männer zu benachteiligen, sondern gleiche Chancen zu schaffen. Wir haben festgestellt, dass uns eine starke Frauen-Talentpipeline gerade im operativen Geschäft fehlt. Mit dem Programm sorgen wir für eine ausgeglichene Nachfolgeplanung, schaffen Aufmerksamkeit für weibliche Talente und unterstützen unsere weiblichen Potentials in der Karriereplanung und auf dem Weg in die Führungsebene.
Matthias: Bei dieser Frage muss ich immer an Friedhelm Farthmann, den ersten Frauenbeauftragten der SPD, denken: Auf eine ähnliche Frage antwortete er damals, dass der Umweltbeauftragte ja auch kein Baum sei. Spaß beiseite, für mich geht es bei Diversity genau darum, Menschen zu begegnen, die andere Erfahrungen in ihrem Leben gemacht haben als ich und von einem gegenseitigen Austausch dieser Erfahrungen zu lernen. Nur wenn ich von anderen lerne, mich in die Situationen anderer Menschen hineinversetzen kann, ist es mir möglich, mich selbst zu verändern oder mein Umfeld aktiv zu gestalten. Nur auf diese Weise lerne ich, inwiefern meine Handlungen andere Personen irritieren oder vor den Kopf stoßen oder wo Barrieren bestehen, die ich überhaupt nicht wahrnehme. Als Mann in einem Netzwerk für Geschlechtergerechtigkeit geht es für mich auch um allyship – also dem Verbündetsein mit diskriminierten oder marginalisierten Gruppen. Ich glaube, es ist wichtig zu wissen, dass es Menschen gibt, die sich für einen einsetzen, einem dem Rücken stärken ohne, dass sie in derselben Situation sind oder gewesen sein müssen, sondern einfach, weil sie von der Sache an sich überzeugt sind.
Es geht nicht darum, Männer zu benachteiligen, sondern gleiche Chancen zu schaffen.
Laura Halfas, Head of Global Diversity & Inclusion bei METRO AG